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受疫情影响，今年的经济发展情况注定是不容乐观的，同时加上国家政策对公立医院预算的削减，对于医院而言都是不小的打击。院长及医院管理层们面对这样的压力，纷纷表示受不了。
大多数医院在初具规模时，往往在追求大数据、人工智能、云服务等，将这些作为他们的发展目标或手段。但医院就此忽略了最基本的运营管理，稍不注意，就可能使医院步入进退两难的困局。
所以医院更需要结合实际，在放眼未来的同时也要牢固根本，从运营效率、成本结构和人力成本等方面努力实现“提质增效”。
医院经营管理中常出现的几种发展瓶颈：
一．财务出现危机
医院经营失败的最主要原因：医院的资金跟不上医院的发展需要，导致资金短缺。医院如何保证长远快速发展，资金是关键，医院在发展过程中，一定要防止资金出现危机。
二．管理机制跟不上医院发展
多数医院经营管理模式不能跟上市场中先进的经营管理模式前进的脚步，存在着严重的管理问题。大部分医院更加注重医院的效益，从而忽略了医院的发展，造成医院资源配置与利用无法最优化。
三．员工缺乏工作积极性
人员激励机制在薪酬管理工作失衡的背景下，就会造成员工的工作积极性受限，也限制了激励作用的发挥效率，员工的工作积极性不能得到有效落实。
以上种种问题，不管医院遇到哪种，如果处理不好，都能威胁到医院的生存与发展。
一．制定医院发展目标和制定切实可行的计划
医院发展目标应包括短期和长期目标。短期目标以五年内为例，包括准确、快速进入市场、一定知名度的品牌形象、有竞争力的服务质量、日益壮大稳定的人才队伍和趋于完善的医疗设备；长期目标则包括忠诚可靠的病患群体、稳定和客观的投资回报等。
要如期实现发展目标，必须制定基础设施建设计划、医疗设备计划、人才培养与学科建设计划、医院文化与制度建设规划、医院营销计划与规划、财务预算与收支管理计划等。
二．建设优秀的人才梯队，完善相应的专业学科
医院竞争力的核心是医疗质量，医疗质量的核心是学科建设，学科建设的核心是技术人才。因此，建立一支优秀的人才梯队，从而提高相应的学科水平，关系到医院管理的成败。
三．确定合理的薪酬制度，发挥岗位激励机制
医院核心竞争力的另一个重要方面就是医疗服务质量，提高服务质量的主要途径是调动员工的积极性，调动员工积极性的主要措施是岗位激励，岗位激励的最直接方式是薪酬制度。
合理的薪酬制度有两个要点，一是要与外界竞争，二是要对内部公平。
四．树立独特的文化观念，团结全院凝聚力
没有自己的文化观念的医院，就是没有“灵魂”的医院，没有凝聚力的集体是一群暴徒，没有战斗力。因此，想要长期经营好一家医院，就必须自觉地创造出自己独特的医院文化观念。
医院理念应从以人为本、公益性为上为基石。学习创新为动力、竞争激励为平台、优质服务为基础、制度建设为保障、低消费与低效率等七个方面来塑造。
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