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破除公立医院逐利机制是医改的一项重要目标,旨在通过科学合理的绩效管理体系,确保医院能够专注于提高医疗服务质量而非单纯追求经济效益。然而,在过去的很长一段时间里,各地公立医院多采用“收支结余奖”为主的绩效考核分配方法。这种方法虽然简单、直白且便于计算,体现了成本管理的要求,但其弊端在于刺激了医院的逐利行为,即以财务结果代替全面绩效考核,容易导致内部分配不公平、不合理现象的发生。这种单一的经济导向不仅影响了医疗服务的质量,也损害了医务人员的积极性和工作热情。
随着医疗改革的深入,基于RBRVS的绩效管理策略逐渐被广泛采纳。该理论将绩效考核的基础建立在劳动价值、执业成本和操作风险之上,基本原则是优劳优得、多劳多得,并且能够实现向重要岗位和一线岗位的倾斜。这使得工作量的科学测算有了依据,同时也保证了绩效结果的公平性。
通过为医疗服务项目编码赋值的方式,可以更直观准确地计算出医务人员劳动的相对价值,从而实现科学合理的绩效分配。这一模式与按项目付费相契合,科室对医院有较高的经济贡献度时,才能获得较好的绩效工资收入。尽管如此,它主要侧重于短期内推动医院增收,对于医院长远发展形成的推动力有限。
DRG(疾病诊断相关分组)和DIP(大数据病种分值付费)支付方式的全面铺开,标志着医院收入模式从按项目开单收费转变为控制成本盈余模式。DRG付费作为引导医院向高质量发展和价值医疗的一种手段,通过优化医疗服务提供方的利益共享与责任共担激励机制,促使医疗机构及医务人员作出最佳治疗决策。
在这种新环境下,医院需要优化费用结构,提升医务性收入占比,控制药品耗材及检验检查费用;同时,还需通过合理安排医疗资源、提高效率来减少医疗成本,进而降低治疗费用。这种方式不仅有助于改善患者的就医体验,也能增强医院的可持续发展能力。
尽管DRG/DIP支付改革带来了诸多积极变化,现阶段仍然存在一些不可忽视的问题。绝大多数医院尚未形成一个符合DRG收费改革导向的完善绩效分配方案,需要持续不断改良。
许多医疗机构在绩效管理中存在认知误区,过于关注该制度给医院运营体系带来的冲击,而忽视了其对医疗服务质量、医疗资源利用等方面的重要作用。例如,部分医院可能过分强调成本控制,而忽略了服务质量的提升;或者在调整绩效分配时未能充分考虑不同岗位之间的差异性和特殊性。
为了应对上述挑战,医院应致力于构建一套完善的绩效分配激励约束机制。这套机制应该综合考虑工作数量、工作质量、群众满意度、工作岗位性质、工作技术难度、风险程度以及工作业绩等多个方面,以此调动医务人员保障居民健康的积极性,增强责任心。
具体来说,可以通过设立明确的目标和标准,定期评估员工的表现,并根据评价结果给予相应的奖励或惩罚。还应当鼓励创新和服务意识,促进团队合作精神,营造良好的工作氛围。只有这样,才能真正实现绩效管理的目的,即提高医疗服务水平,满足人民群众日益增长的健康需求。
医院绩效改革是一项复杂而又关键的任务,涉及多个层面的因素。通过引入基于RBRVS的绩效管理策略,结合DRG/DIP支付方式改革,医院可以在保持高效运作的同时,逐步转向更加注重质量和价值的发展路径。同时,针对当前存在的问题和认知误区,不断完善绩效分配激励约束机制,确保所有措施都能有效落实到位。这样做不仅能够提升医院的整体管理水平和服务质量,也为医务人员提供了更好的职业发展平台。最终,这些努力都将转化为患者实实在在的好处,为实现全民健康做出更大贡献。
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