医院中高层如何分步解决绩效与激励失衡难题

公立医院高质量发展背景下，绩效目标与员工激励的失衡已成为制约管理效能的突出问题。过度强调经济指标导致医疗质量下滑、职业倦怠加剧，而激励机制缺乏差异化又难以留住核心人才。道恒医管中心调研发现，中高层管理者需通过科学目标设定、差异激励设计、动态执行管控三步走策略，系统性破解这一难题。以下结合医院管理实践，分步骤阐述解决方案。

一、绩效目标与员工激励失衡的现状分析

失衡表现

部分医院将手术量、床位周转率等经济指标作为绩效考核核心，导致医务人员为完成任务出现重复检查、推诿重症患者等行为。某县级医院2024年数据显示，在收入增长12%的同时，患者满意度下降9%，四级手术占比降低5%，印证了单一考核导向的负面影响。中高层管理团队对政策理解不透、执行僵化，进一步加剧“目标传导梗阻”，使一线员工承担超负荷压力。

根本原因

绩效考核指标未纳入CMI值（病例组合指数）、RW值（疾病难度权重）等DRG/DIP改革核心参数，无法客观衡量医疗技术难度。激励机制沿用“全院一刀切”模式，外科医生完成四级手术与行政人员处理文书工作采用相同奖金系数，违背“高风险高回报”原则。研究显示，72%的医务人员认为现有考核未体现科室差异，例如急诊科夜间急救量未在绩效工资占比中提升。

二、中高层管理的核心策略

科学制定绩效目标

第一步：依据国家医保局《DRG/DIP支付方式改革三年行动计划》，建立“基础工作量+技术难度加成”目标体系。胸外科将CMI值≥1.5、四级手术占比≥30%设为科室核心指标，每提升1%对应绩效系数增加0.02。

第二步：运用平衡计分卡分解战略目标。财务维度考核药耗占比下降幅度，患者维度跟踪三日确诊率，流程维度监测MDT多学科协作次数，学习成长维度要求年度新技术申报数。某三甲医院实施后，非计划再手术率降低2.3个百分点，科研立项数同比增长40%。

差异化激励机制设计

经济激励层面：临床科室实行“基础绩效50%+手术难度绩效30%+教学科研绩效20%”结构，其中四级手术单台奖励系数达常规手术2.5倍。行政后勤部门采用“基本工资70%+服务质量考核30%”，引入临床科室反向评价机制。

职业发展层面：建立科研创新积分银行制度。主刀1例四级手术积5分，发表SCI论文积10分，累计80分可优先晋升副主任医师。护理单元将夜间巡查质量与专科护士选拔资格挂钩，2024年某省级医院护士离职率下降7%。

三、落地执行的关键步骤

数据驱动决策

部署医院运营BI系统，每日更新关键指标仪表盘。2025年5月监测发现某科室CMI值连续3周低于基准线，立即启动“科主任-医务处-绩效办”三级会诊机制，调整该科室当月的RW值考核权重。建立DRG分组异常值预警模块，对CMI值波动超过15%的病例自动触发人工复核。

管理能力提升

开展《绩效目标分解工具应用》《跨部门协作沙盘推演》专项培训。要求护理部主任掌握平衡计分卡指标拆解方法，能够将患者跌倒发生率从护理部目标逐级分解至病区护士长、责任护士。建立管理案例库，收集22个典型科室的绩效沟通记录作为培训素材。

反馈与改进

实行月度绩效复盘会制度。使用鱼骨图分析上月未达标指标，例如某内科患者随访率低于目标值8%，追溯发现电子病历系统未嵌入自动提醒功能，2周内完成信息系统升级。每年开展360度评价，将“临床科室对行政后勤满意度”纳入绩效办主任年度考核，权重占20%。

结语

破解绩效与激励失衡难题需要中高层管理者建立“目标设定—过程追踪—动态优化”的闭环管理体系。通过DRG/DIP指标衔接医疗价值，利用差异化激励激活人才效能，借助信息化工具实现精准管控，这三项策略的协同实施将有效提升医院运营质量与员工获得感。